Cómo forzamos que UPS creará empleos a tiempo completo en nuestra sección sindical

A menudo, lograr una mejora en el contrato es solo la mitad de la batalla; la otra mitad consiste en hacer que se cumpla.

Fue una gran victoria en 2023 cuando nuestra campaña nacional por mejoras al contrato logró que la empresa de paquetería UPS eliminara su sistema de dos niveles salariales para los conductores. En el momento en que los conductores del nivel inferior ascendieron a la categoría regular, nuestro centro en Charleston, Carolina del Sur, contaba con 91 conductores de reparto a tiempo completo.

Sin embargo, con el paso del tiempo, algunos conductores se marcharon y la plantilla de nuestro centro se redujo a 75. Cuando solicitamos a la dirección que cubriera las vacantes, argumentaron que contábamos con personal suficiente.

Presentamos reclamaciones formales, pero fueron rechazadas porque no habíamos demostrado la necesidad de más personal. Así que decidimos demostrarlo.

La dirección cubría las carencias asignando parte de los repartos a miembros del sindicato con salarios más bajos, lo cual violaba nuestro contrato. Por ejemplo, los conductores de servicios aéreos solo deben entregar paquetes de envío aéreo. Por su parte, los conductores temporales —trabajadores de almacén a tiempo parcial que realizan algunos repartos solo deben utilizarse durante los meses de mayor actividad del año.

Presentamos quejas formales por casos en los que conductores de servicios aéreos entregaban paquetes de transporte terrestre, por conductores temporales que trabajaban fuera de temporada y por el traslado de conductores temporales de otros centros al nuestro, lo cual era una violación de las normas de antigüedad.

DIVIDE Y VENCERÁS

La dirección hizo todo lo posible por aplicar la táctica de "divide y vencerás". En las reuniones matutinas nos culpaban de que los conductores de la división aérea recibieran menos horas, y decían a nuestros compañeros repartidores que era culpa nuestra que ellos no "recibieran ayuda".

La empresa corregía temporalmente su comportamiento e intentaba echarnos la culpa de los problemas. Durante un tiempo, casi funcionó: ¡los afiliados sí nos culpaban a nosotros! Pero al cabo de unos días o una semana, todo volvía a la normalidad y los conductores se enfrentaban a los mismos problemas.

Empezamos a hablar con los conductores temporales y los de la división aérea, explicándoles que la verdadera solución era crear más puestos de trabajo permanentes a tiempo completo. Incluso cuando algunos conductores estaban enfadados con nosotros, seguíamos compartiendo información y hablando con ellos personalmente sobre cómo la empresa intentaba privarnos a todos de nuestro tiempo y nuestro trabajo.

Cada vez que descubrimos que los conductores de la división aérea habían entregado paquetes terrestres, nos asegurábamos de que cobraran la tarifa máxima de los conductores regulares, tal como exige el convenio. La diferencia podía ser de 15 dólares la hora o más, por lo que la empresa estaba robando a estos trabajadores al pagarles la tarifa más baja.

Cuando un conductor de la división aérea presentó su propia queja formal por primera vez, supimos que habíamos llegado a un punto de inflexión. Los afiliados empezaron a ver lo que estaba ocurriendo: la erosión de los buenos empleos sindicales. Con tiempo, otros empezaron a seguir su ejemplo.

Para entonces, ya había una docena de afiliados documentando las infracciones relacionadas con la división aérea y los conductores de tiempo parcial. Los afiliados nos avisaban cuando veían caras nuevas en el centro de trabajo y nosotros documentábamos la violación de las normas de antigüedad.

Un delegado sindical de un centro cercano —a quien habíamos conocido en un taller de Teamsters por un Sindicato Democratico— nos avisaba cuando la dirección enviaba a conductores de ruta de su centro a trabajar desde el nuestro.

Durante un año documentamos estas infracciones a diario, construyendo nuestro caso para demostrar la necesidad de más puestos de conductor a tiempo completo. Formamos un equipo de afiliados demostrándoles con hechos, más que con palabras, el principio de que "una agresión contra uno es una agresión contra todos".

PUNTO DE INFLEXIÓN

Mientras tanto, UPS había ofrecido un incentivo de 150.000 dólares a nivel nacional para animar a la gente a dejar la empresa. Antes de la temporada alta de vacaciones, se aprobaron las solicitudes de quienes habían pedido acogerse a estos incentivos y perdimos a varios conductores.

Esto supuso una mayor carga de trabajo para los conductores que se quedaron, y más personas que nunca se interesaron en hacer valer sus derechos frente a las horas extra excesivas.

Según nuestro contrato, si solicitas figurar en la "lista 9.5", puedes presentar una reclamación y cobrar una indemnización cada vez que trabajes más de dos días de 9,5 horas en una misma semana. Al acumular cinco infracciones, la indemnización aumenta, lo que hace que la dirección se lo piense dos veces.

Los conductores también tienen derecho a solicitar una jornada de ocho horas dos veces al mes y a recibir otra indemnización si la dirección deniega la petición.

Conductores que nunca habían estado en la lista 9.5 se inscribieron en ella y empezaron a presentar reclamaciones. Agotábamos el cupo de solicitudes de jornada de ocho horas cada semana. En nuestro chat grupal, agradecíamos y felicitábamos a cada miembro que hacía valer sus derechos de la lista 9.5.

La dirección pagaba miles de dólares en indemnizaciones por reclamaciones cada pocas semanas. Conductores que nunca antes habían presentado una reclamación decían: "¡No puedo creer que haya tardado tanto en empezar a reclamar!".

Había suficientes miembros haciendo cumplir el contrato como para que la dirección no pudiera señalar a nadie en particular. Para cuando nuestra reclamación sobre los conductores de temporada trabajando fuera de plazo llegaba al comité de resolución de conflictos, ya contábamos con el primer grupo de conductores que cumplían los requisitos para cobrar las indemnizaciones más altas por infracciones de la norma de 9,5 horas.

UPS intentó que aceptáramos un acuerdo que incluía solo tres nuevos puestos. Nuestro sindicato local nos respaldó y dijimos a la dirección que de ninguna manera. La empresa cedió y aceptó crear una docena de puestos de conductor a tiempo completo para nuestro centro y 21 puestos en toda nuestra sección local.

Las vacantes se anunciaron y se cubrieron por orden de antigüedad, por lo que algunos de los empleados a tiempo parcial pudieron convertirse en conductores de reparto a tiempo completo. Un compañero del sindicato se acercó y dijo: "Quiero darles las gracias. Esto va a cambiar mi vida". Se trataba de un hombre que, hace unos años, cuando fue contratado, se había negado incluso a afiliarse al sindicato.

Fue una lucha larga. Fuimos fortaleciendo nuestras filas a lo largo del camino. Los miembros se involucraron, ¡y ahora nuestra tarea es mantenerlos activos en el sindicato!

Russell Sires y John Gascey son delegados sindicales de la sección local 509 de los Teamsters en Carolina del Sur. Una versión de este artículo fue publicada originalmente por Teamsters for a Democratic Union.